为什么劳务派遣工的工资待遇低还有人愿意做？原因离不开这几点

萌萌最近在找工作，她发现疫情过后，劳务派遣的工作越来越多了，不只是像电子厂那样的大型用人单位使用劳务派遣，现在很多国营的企业也扩大了招聘合同工的规模。

萌萌很困惑，就算因为疫情各企业的经济压力很大，招聘员工采用劳务派遣的模式能省下不少的用人成本。但对于个人来说，劳务派遣所给的工资低了正式工一大截，为什么他们宁愿去大公司应聘合同工也不去小公司当正式工呢？

其实，这一问题不难解答，关键原因就在于三点：需求、供给、与中介。

一、公司有需求，也就有了市场

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁等等，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，然后把劳动者输送到其它用工单位的行为。

一般由用工单位向派遣机构支付一笔服务费用，然后由劳务派遣公司发放工资。

这样的用工模式不但能大大降低用工成本，还能低成本地满足公司短暂性的用工需要。

公司里不时会出现由于脱产学习、休假等原因无法工作的员工，但岗位不能空着，这个岗位上的工作还是需要有人去做。这时候，企业就会考虑招一个实习生或是使用劳务派遣员工来完成休假员工的工作。

另外，对于公司来说，使用派遣员工比使用实习生更能有效减少劳动争议。

比如，当劳务派遣公司A派遣员工B到企业C，那么，当员工B和企业C产生劳动争议时，由于员工B是和派遣公司A签订的劳动合同，所以此时员工B和企业C之间的关系就不是劳动关系，彼此之间发生的纠纷就不属于劳动争议。

员工B若提起劳动仲裁申诉，应以劳务派遣公司A为被申诉人，而实际用工单位C只是在必要时可以第三人的身份参加仲裁活动。这样一来，就能大大减少了人员管理成本与纠纷。

二、劳务派遣也有其优势所在

毫无疑问，我们都希望能进入大公司成为一名正式工，但并不是每一个人都有这样的机会。当大公司人员饱和、编制已满，又或者以自己的能力和资历无法通过该公司的面试时，我们就得在大公司的合同工和小公司的正式工之间进行选择。

我曾问过周围几个选择劳务派遣方式来工作的同事：“为什么合同工工资这么低你们还会选择来我们公司？”

他们几乎都会笑一笑，然后各自说想法，其中有一个同事的回答深得他们的认同：“我看中的不是工资这么简单。虽然薪资水平和福利待遇低于你们正式工，但这并不是意味着我们在这里是白呆的。要知道，进入一家大公司，我们所接触到的不仅是大的工作项目，更有公司里有能力有才华的你们。退一步说，就算无法结识到有价值的人脉，那无论是了解到公司的管理制度和流程，对于我们未来的发展也是很有帮助的。这难道不比到一家小公司当个正式工要有价值得多吗？”

确实，合同工只是一个身份，只要他们有心去学习去发展，一样能有很多发挥自己才能的机会和空间。而且，在很多公司，不少的劳务派遣的员工因为能力突出，在和劳务派遣公司解除劳动关系后就和用工单位签订了劳动合同，转为了用工单位里的正式员工。

三、劳务派遣公司提供用人保障

有需求也有供给，自然少不了中间联系两方资源的平台，劳务派遣公司就是这样一个平台。

他们为用工单位提供源源不断的人才供应，通过赚取类似中介费的服务费获得收益。

同时，他们有着丰富的处理用工风险经验，也通常会配备具有专业的法律知识的法务人员，最大限度地帮助用工单位降低用工风险。而且劳务派遣公司也为劳务派遣人员提供了完善的社会保障和按时打入银行卡的工资收入。

其实，对于劳务派遣的员工来说，合同工还是正式工，比起身份，他们最关心的还是“同工同酬”。

在国外，派遣工与正式工的待遇相差很少，而且劳工法保护也保障了派遣员工能拿到最低工资。

但在国内，由于目前派遣用工规定还不明确，根据《劳务派遣暂行规定》，只有符合临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上才能使用被派遣劳动者。“临时性”的立法本意是岗位存续不超过6个月。“辅助性”被限定于为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位上。“替代性”强调被派遣劳动者可以在一定期间内替代单位里由于脱产学习、休假等原因无法工作的劳动者。

正是因为法律上的辅助岗位的定性，使得劳务派遣员工的工资，往往是由最低工资加上微簿的加班费构成。有的派遣工薪资甚至不足正式工基本工资的1/3。

另外，由于“三性”原则很难理清，很多企业就此抓住了空子。他们将派遣员工安排做正式员工的工作，有的企业更是过分，他们将大量的正式职工改签派遣合同降低工资成本。

这也由此导致了职场里普遍存在劳务派遣、合同工干着正式工的工作，却拿着比正式工低很多工资这样的不公平现象。